本文目录

1. 想做销售，但不知道做哪个行业的，有何建议
2. 有哪些书可以提高销售能力
3. 我有产品没销路，有没有好的销售建议
4. 如何培养销售新人

想做销售，但不知道做哪个行业的，有何建议

行业有360行，我想整个悟空没有哪一个答主能了解所有行业。从对你负责的角度来说，更不可能在不了解你任何个人情况的前提下对你这个问题给出一个具体的答案。

当年君我也不行，我能给你的，只能是一个分析思路。

行业太多，太具象，想解决这个问题，你首先要分析的不是自己该做哪个行业，而是自己适合做哪种类型的销售。

这里我把销售类型和岗位主要分为三个大类：

岗位：店面销售

关键词：偏被动销售，服务型销售，内部型晋升走廊，产品型销售

【优点】产品知识吸收度较强，专业性打磨时间比较充裕，内部晋升空间较大，与公司内部领导打交道机会较多，入行门槛较低，心理压力较小，团队协助资源较多。

【缺点】自身能力提升度较低，个人能力彰显不明显，部分企业存在内部恶意竞争的可能，客户资源自身归属感较低，不适合跳槽发展。

【适应性】此类销售适合比较有服务意识，对主动陌生拜访有一定抵触，待人真诚，不太喜欢和客户权谋算计的人，一般适合以刚从事销售的新手。如果短时间内不准备在行业内进行跳槽或更多个人规划发展甚至创业，可以作为优先考虑，将其作为初步进入一个行业并了解该行业和产品的入门岗位。

岗位:电话销售，个人直销，行业销售，大客户销售

关键词：主动型销售，个人客户资源积累，外部提升空间，方案型销售

【优点】非常锻炼人的销售能力，成长性较大，积累的客户资源归于自身较多，业绩说话不需要太多办公室权谋，特别是行业销售和大客户销售接触的客户群体人群较高端，适合积累优质的弱关系人脉，方便后期行业向更高目标跳槽发展或后期创业。

【缺点】心理压力较大，风险性较高，收入不稳定，内部晋升空间不多，经常要直面残酷的外部市场竞争

【适应性】适合对自己心理素质和销售能力有一定信心，不甘心平庸发展，个人能力塑造性较强，能忍受一定的收入瓶颈和波动，想有所突破甚至跨界发展，有一定商业手腕，对于未来规划比较看重的人。

岗位:网络销售，渠道销售

关键词：让客户找到自己，配合性，契约精神，合作意识，营销思路

【优点】不直接面对客户压力，锻炼人的营销水平，能够积累较多的合作企业人脉，销售效果四两拨千金，直接参与公司高层决策执行的机会较多

【缺点】岗位门槛较高，需要一定的经验积累，岗位责任较大，一旦出错影响面较广，公司内部可替代性较强，岗位成绩评判标准比较受领导主观影响，比较受办公室政治和政策影响

【适应性】适合擅长取得领导高层信任，有一定市场营销思维，熟悉跨公司甚至跨行业合作，有一定的宣传和策划能力，想更多参与到公司高层决策的人。

其实真要细分，还可以细分出很多，但这里就不一一展开说了，因为那反而会加大选择的难度。

剩下的就要先结合自身情况，客观分析出自己更愿意去尝试成为以上哪种类型的销售，再通过各种渠道去打听了解下有哪些行业的销售模式符合这种类型就行了。

这样就已经帮你成功筛掉了一大半不适合你的行业，针对剩下已经不多的选项，就要靠你自己进行对比和调研来做出最终决定了。

有哪些书可以提高销售能力

您好，我是格物书画，我给您推荐一些关于销售类的书。

大学刚毕业的农村女孩张华、拥有2年销售经验的冯刚、工作4年的工业原料销售员赵凯、从事销售7年的前销售冠军秦超、全球知名企业的销售总监杰克——一5位资历、追求各不相同的销售人员因不满现状而进入传说中神秘的“金牌销售大学”，遭遇到传奇教练陶浦(TOP)的魔鬼训练……但都在一年后缔造了属于自己的销售奇迹！你将“偷学”到支付高昂学费才学得到的顶级销售秘籍，火速晋级为受人敬仰的TOP销售！不但给新销售员迅速成为王牌销售员指出速通之路，更给老销售员提供了突破工作瓶颈的必胜法宝！

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本书根据作者真实职场经历而写成的。这本书绝对是你憋尿都想一口气读完的一本实操性的书籍，书中很多案例和小故事都值得我们去学习、借鉴。这也是我最近强烈推荐的一本书，不论你从事销售、策划、设计还是其他什么，你都需要抽时间把这本书读完。书中有提到思维定式的局限，大家可以翻阅查看。

这是一本实战性强的销售书籍，有高人指点，很接地气。根本不谈出身、学历、人脉、运气和道，上午看了下午就能用。读一遍：感悟反思，血脉卉张；读二遍：一技傍身，大有进步；读五遍：一年成为职场达人

99%的人看过之后都感到十分后悔的职场书籍

我有产品没销路，有没有好的销售建议

产品销售是企业的中心工作，要想做好产品销售必须满足以下条件：

一，必须保证产品质量，产品质量的好坏决定着市场占有率的高低！

二，适中的价格，产品价格要在生产厂家，经销商，分销商都能获利和消费者乐于接受的范围内科学制定！

三，品牌运作，有了好的产品和制定了适中的价格以后还需要进行品牌运作，品牌运作的根本任务是消除消费者对产品质量和服务品质的担忧，激发消费者的购买热情！

四，营销队伍的组织和营销方案的形成，没有一支好的营销队伍和一个好的营销方案，再好的产品，再低的价格都不可能有销售业绩，让营销精英拿高薪，享受高福利是现在企业的普遍作法，因为销售决定企业的成败与得失！

干了几十年营销，随意谈了几句体会不知能不能与你有益！

如何培养销售新人

【可知大叔聊职场】有幸回答【如何培养销售新人？新人的培养，有哪些合理的规划。新人的成长时间是几个月？】

【引言】

记得大学毕业后的第一份工作就是做销售，虽然是上市公司，但也被“下放”到了三四线城市，走遍了乡乡镇镇的大街小巷。过程比较艰苦，但对人生的影响是巨大的。

同样，随着经验的积累，成为销售管理者角色和经营者角色之后，又发现对于销售团队的管理及销售新人的培养又是所有工作中最重要的环节。因为不管任何一个公司，都是要以业务收入为前提。重要性不言而喻，那么我们该如何开展销售新人的培养呢？

【问题分析】

正是基于销售这个职业和「新人」的这个背景，我们要综合的去看培养的问题：

【可知大叔聊职场观点】：不是任何人都可以做销售，销售这个职业是有门槛的。一个销售人在一个公司的成长，需要空气、水和肥料，也需要风吹日晒雨淋。正如很多大牛CEO都是销售出身的一样，我们认为一个优秀销售人才的成长是需要一套体系支撑的，也就是我们讨论的“抓源头、理框架、成体系”，利用1年的时间让销售员真正成长起来。

为什么把招聘看的如此重要？

因为很难想象，我们找了一个完全和我们不相匹配的人，那是何等的痛苦。不仅浪费了巨大的成本，也浪费了彼此的时间，同时又给团队和公司带来一些列的连锁反应。

马云就曾说过，他认为的竞争对手不是亚马逊这样的似乎类同的企业，而是微软、谷歌这样的公司。因为他们与阿里竞争的是人才的招聘。

显而易见，优秀的人才将决定了事情的方向和结果。

01、最高长官责任制

业务收入是公司的核心，销售是业务的核心。

通过多年的经验来看，对于销售人员的招聘，根据公司规模，一般招聘权应该掌握在最高长官或者销售部门老大手里。

之所以掌握在头部，是因为在一个公司里面最懂行业、最懂业务和公司整体性结合最好的就是这些人。

最高长官责任制有3点好处：

A.用自身经验的积累，洞察到最合适的人。总是有人说，姜还是老的辣。在公司资历最久的人，往往看待事情的角度也有不同，敏锐的目光便可看透大部分人；

B.因材施教，好钢要用在刀刃上。不同的人有不同的特质，如果我们认为是符合基本要求的人才，那么如果后期没有实现留用，那么往往是我们没有培养好。因此，从源头上的了解对象的特质，将对于管理有很大的借鉴价值。

C.建立与业务一线的桥梁。主官不仅要有了解一线动态的通道，也要有一线反馈问题的通道，那么开始的关系建立有助于桥梁通道的形成。

划重点：招聘权是头部主管的核心权力，绝不能轻易下放或者被牵制。

02、业务部门为主导

这里之所以提出来业务为主导，是为了与人力资源部门为主导相对应。

我们知道，在很大部分公司，人力资源控制了最后的用人。哪怕是叫HRBP（人力资源业务合作伙伴），也绝大部分不懂具体的业务。也很大程度上，业务部门决定用的人，反而在HR那里被毙掉。

很明显，业务部门不能决定，反而不懂业务的人决定，这是南辕北辙的，终究影响的是公司业务，受伤的还是公司。

（1）业务部门清楚要用什么样的人。

做销售时间比较长的人都知道，销售的工作很枯燥，压力也很大，实际上也需要一个人的综合素质，情商也要求较高，口才也要好。那么，销售职业并不是没有门槛。

同时，任何行业和公司都有其自身的行业特点，卖机械的和卖软件的必然不同，需要的人的能力特质也自然会有差别。

业务部门应该知道什么样的人在这个公司里能生存下去，并能带来价值。

（2）业务部门要知道招聘环节做什么。

我们想一想，人力资源招聘的时候会问一些什么问题？不是说没有用，是对业务素质的考察价值不大。

对于销售人招聘的时候，我们经常会问到很具体的层面，比如家里的条件是什么样（销售要企图心，要有欲望），销售经历或者生活中吃过最苦的是什么（耐力），如果客户骂你会怎样（抗压能力）等等。

销售环节的设计，主要目的就是希望辨别那些套路，看到最真实的人才。

（3）业务部门对招聘结果负责。

既然是主导，就要为结果负责。对于结果负责可以采用成本核算制，也就是将人才招聘的成本以及后续人才的培养和流失的损失计入营销部门管理费用之中，作为总体任务考核的一部分。

划重点：让听得见“炮火”的人指挥炮火，让懂业务的人决定做业务的人，自然做业务的人要遵循公司的规矩，为结果负责。

03、做好短、中、长期的规划

（1）薪酬体系

一个销售人员的工资该如何定在很多公司里都是一个大问题。定低了，人员生存压力大，会造成人员流失；定高了，成本压力大，员工会有惰怠，不利于增长。

一个合理的薪酬体系，可以激发员工效能，追求目标和自身收益相融合。那么我们应该基于数据，进行科学化的测算，让效益达到最大化。

当前通用的是以销售等级为基础的薪酬制度，可以让销售员越做越兴奋。

（2）升职管理

如果收入是满足对金钱的渴望，那么升职就可以满足一个人虚荣心。

要让员工看到希望，看到自己的发展。当然，我们这里并不是说要给员工“画饼”，这个从现实角度看来实际上对于年轻化的人员来说，作用是越来越小。

我们应该通过实际的场景路径与公司平台发展相结合，让员工发自内心的融入。

（3）退出机制

我们经常会听到，有些公司在试用期期间不合适的员工都无法淘汰的情况。发生这样的一个根本性的问题，就是在招聘之初，并没有将具体考察目标得以明确，让试用员工认为完成了具体的工作目标，但是没有留用的根本原因是想要用“廉价劳动力”。

那么，退出机制的建立，就是为了清晰的说明，让所有人都有目标感，招聘环节也要讲诚信。

划重点：销售人员是最会「算账」，也是相对最现实的一类人。那么对于优质的人才来说，最重要的也是招聘环节要明确好薪酬体系、升职通道以及试用期目标相关联的退出机制。在这方面耍手段没有必要，也得不偿失。

最好在一个职业上待下去。因为所有的工作都会有问题，明天不会比这天好多少，可是，如果频频跳槽，状况会变得更糟。他个性强调，一次只做一件事。以树为例，从种下去，精心呵护，到它慢慢长大，就会给你回报。你在那里呆得越久，树就会越大，回报也就越多。

--乔吉拉德

我们发现，在一个公司里，能够做到10年以上销售的可能就是老板一人，做到5年以上的是核心管理层，3年的是骨干力量，大部分没做满3年甚至1年不到就离开了。销售岗位的人会流动性会那么大，而很多人去追求不同行业做销售，又最后把自己认定为不适合做销售呢？

我们一起讨论一下，销售岗位成长的几个关键影响因素。

01、销售悟性

悟性，顾名思义，就是一个人对事物的领悟能力。

有一个小故事我们都听过，说菜市场的鱼是10块钱1条，有1000块钱可以买多少条鱼。正常的线性思维应该是1000/10，是100条。有的人会说，10块一条我进货卖个饭店12元，可以多赚200元，还可以多买24条，如果我长期供应还可以降低进货价；有的人会想，我可以买10根100元的鱼竿，让10个人去钓鱼，钓上的鱼留给钓鱼的一部分，剩下的拿去卖，还可以卖钱，这10个人需要喝水吃饭，还可以做周边的生意。

我们发现，不同的人对同一件事情的看法不同，这就是悟性。

对于一个销售人员来说悟性主要体现为2个方面：

A.快速的学习能力

作为销售新人，不论是新接触销售工作的，还是有经验的熟手，到了新的公司，面对新的产品，都是一样要对一个新的事物进行理解。

所以我们经常发现有的熟手都不一定有新手理解的快。那么其中的差异就是一个人的悟性。

能通过悟性，将事物进行拆解，理解关键部位，去除无用信息，而且要求的时间是非常短的。同时，要能产出新的问题，以支撑和判断我们所理解的事情有没有问题。

B.运用能力

我们不能期待每一件事情，每一个客户的跟进都是有人设计好，可以按部就班，一板一眼的去执行。反而，销售的工作是一件灵活度非常高的职业。

因为销售就是做与“人”相关的工作，人是千人千面，因人而异的。

那么需要我们能够具备触类旁通，举一反三的快速运用能力，这决定了我们成长速度和收入的水平。

划重点：一个人的悟性是由两面决定的，一个是与生俱来的那些；一个是后天培养的那部分。在工作中我们对一个人悟性的培养可以通过分析会议和沟通实现，并放在市场挫折当中去不断锤炼，让其得以自我产生。

02、过程监督

人性都有弱点，任何也不例外。

张爱玲曾说过，我相信人，但我不相信人性。

对于销售人员，很容易基于挫败感或者成就感而产生惰怠情绪，而这种惰怠也会影响其很多状态，最后影响到销售员的成长。

我们通过观察分析发现，优秀的销售人员与普通的销售人员有两大不同：行为习惯和效率效果。

好的行为习惯包括：售前的学习与分享、经常提问、售前的准备与规划、目标的拆解、销售习惯的养成、客户谈判的倾听、及时总结及改善调整、不断追求更高目标等；

坏的行为习惯包括：自我奋战、过于随性、没有目标感、东跑一下西跑一下、遇到问题就怨天尤人、销售混乱、不听取别人意见、不改变自己、没有追求等；

效率效果更高表现：效率体现在每天联系客户和拜访客户的数量，效果体现在每天的签单数量上。优秀的人总是在最短的时间内完成签单，并可以高效利用时间联系和拜访更多客户。

而一般的销售人员则会截然相反。

划重点：过程监督我们即是希望通过一系列的手段来规范和激励销售员的日常行为，纠正不良状态，激发朝着更高的目标努力。创造良好的环境，可以帮助销售员成长。

03、领导因素

在现实案例中，我们经常发现有一部分人会基于领导的一些原因，而选择离职，而往往这些人还是比较优秀的那一类。

对于销售管理当中，领导首先应该是一名好的教练角色，而不是发号施令，颐指气使。

不知道有没有感受到，在一个公司里实际上最难“驯服”的就是销售人员，或者说没有想法绝对服从的不能被称作优秀的销售人员。

领导应该在日常工作中具备3种能力：

A.培训指导

销售管理者首先是对业务的掌控能力是有优秀的，也就是优秀的销售员才能具备销售管理的潜质。

我们可以根据销售员的成长阶段时期给予不同的培训指导。比如基本的产品知识、具体的销售技巧、客户分析、客户谈判等方面的落地实施能力。

培训指导要能融入到具体的日常当中去，形成基本套路。

B.及时修正

发现问题解决问题是销售管理当中最重要的工作之一。

尤其是，对于一些问题的可预见性，更体现了一个管理者角色能力高低的重要表现。

可以透过数据，发现销售员当中的效率问题、效果问题以及心态和行为问题。针对一些问题，具体人的特性，开展具体的办法进行修正。

形式上可以包括培训会议、单独沟通、小组讨论、团建活动等加以改善。

C.逆境破局

破局能力就是狭路相逢勇者胜的魄力。

我们不仅能够大刀阔斧的做好改革，也能紧抓细节不放抓执行。

比如市场细分，针对具体细分市场和细分客户进行重点投入冲锋；也可以缩短渠道，建立自主可控的直销团队；带领团队做客户开拓的创新，建立新的行销模式。

破局就是打仗时候的“跟我冲”。

04、自我管理

高铁之所以跑的快，是因为每节车厢都有一个动力装置，并通过整体系统做到步调一致，朝着共同的目标行驶。任何一节车厢都不会成为整体进度的累赘。

我们要在没有帮助、没有激励、没有安慰的时候，学会自我总结，发现自身存在的问题和不足；学会自我愈合，销售压力大、工作强度高，我们需要将“伤口”自我愈合；学会自我激励，自己要求企图心，要找到自己的动力源，形成自我驱动；学会自我提升，我们可以向外界学习，向优秀的人学习，可以更多的书籍和交流进行学习。

总之，内心决定外因，自我才是本源。

我们以关键影响因素为主线，建立整套的核心体系，目标为销售新人的成长。

我们建立体系的目的是，脱离以人的意志为转移，实现制度化的体系建设。

我们将新人的培养分为三个阶段：

01、第一阶段规划（生存期）

万事开头难。不管如何，我们首先的目的是要“活”下来。本阶段为期3个月，分为6个节点目标。

（1）入职的第一周

（2）入职第二周

（3）入职第3周

（4）入职第4周

（5）入职第二月

（6）入职第三月

02、第二阶段规划（发展期）

生存只体现了成长的一个部分，代表着成长的初级阶段我们成功了。但是距离我们真正的成长还有个过程，因此我们还需要经历发展阶段的磨练。

据不完全统计，销售员在入职3-6个月的时候离职率最高，其主要原因是在深度了解业务后，独立开发业务时，开始面对各种方面的压力和煎熬，比较考验一个人的心智。

在此阶段我们需要完成4个方面的训练：

A、计划分解

诗人玛丽奥利弗说：告诉我你要干什么，在这野蛮却宝贵的人生里。

销售工作里，目标计划分解的能力尤其重要。因为销售是一套系统性的工作，只有有限的力量分解到具体的客户和具体的时间点上时，我们才得以完成销售目标。

训练销售员的计划分解能力就是通过计划进行管理。

可以先从月度分解至周工作，再由周工作落实的每日的工作，通过每日的工作检查来纠正月度计划的实现能力。

销售日报是重要的管理工具，并不是形式。

B.客户转化

按照概率法则，如果你与100个客户进行沟通，其中会有20个感兴趣，这20个当中如果有5个愿意进一步了解，在5个愿意深入了解的客户中，就会有1个购买。量变促使质变，当行动次数增加的时候，成果会增加。这是概率法则告诉我们的。

我们处于销售阶段时，由于没有资源积累和存量客户有限，便不能向资深业务员一样，能够“坐享其成”。坐在家里也可能有客户介绍进来。

那么，我们在初期进行大量的客户约访，并在大量客户中抓客户转化效率，紧盯目标不放松。

因此，我们首先要求的是业务员必须要满足足够的数量，在数量中总结出更好的办法让客户快速转化。高强度的魔鬼训练，锤炼其成长。

C.内心训练

做销售怎么能没有一颗强大的心呢？

我们应该贯穿内心训练的一句话是：做这份工作首先是为了自己。我们自身的生存靠工作、家庭责任靠工作、更好的前程靠工作、更高的社会地位靠工作、人生的理想靠工作，只有努力工作实现了自己的工作目标企业发展了个人才有更多的发展机会，我们越努力企业发展越快，企业发展越快我们得到的报酬（钱途和前途）就越多

经过内心的磨练后的人，才能快速的成长。在温室里生存的小草，到了荒郊野外也就没法生存。

我们这个阶段，我们要多观察各自的状态变化，及时发现及时引导，并激发出自身的潜力。

D、数据说话

数据是客观的存在，是最不会撒谎的“人”。正所谓，是骡子是马，拉出来溜溜。

03、第三阶段规划（成熟期）

销售不变的是要持续成长。日如一日，年复一年。简单的事情重复做，便可产生巨大的飞跃。

A.方案设计

我把方案设计当成一种训练。尤其是定制化的产品更加重要。

如果说我们前面的时间是拿着别人的方案去销售的话，那么现在需要拥有自己的方案，哪怕是标准化的产品也是一样。

就好比我们要销售一个文具一样，针对于超市、学校或者个人消费，虽然都是标准化的价格，但往往需要不同的销售策略。这种销售策略的产生是基于我们对市场、对客户、对产品、对公司等综合的分析产生出来的。

具备方案设计的能力，就基本上可以胜任一个小组的组长，可以带领小组成员共同开发客户。

我们可以设定根据客户分级的方案，也可以根据客户体量的方案，根据行业和消费能力设计方案，总之方案很多种，策略的组合就是系统思维的提升。

B.战胜惰怠

销售员最大的“敌人”就是惰怠。

当我们发现销售目标已经可以达到的时候，就有可能产生惰怠的情绪。

我们在日常目标设计时，一定要考虑到这一点，设计一个需要跳一跳才可以实现的目标，而不是踮起脚尖就可以拿到了。

我们也应在日常的培训中，时刻提醒销售员追求更高目标是销售大牛最基本的心态。

C.渠道资源

厉害的销售，不仅是个人能力强，而且他周边也有很强能力的资源作为支撑。

销售员一定是要具备行业资源整合能力的人，无论是现实考虑还是未来规划，渠道资源的建立是销售员成长的必经之路。

D、人才计划

21世纪人才最贵。

公司为了培养一个人花费了巨大的人力、物力、财力。

同时，人才的流失，尤其是销售人才的流失，往往可能会带走客户资源为代价的。

因此，我们应该引入人才的发展梯度计划。将工资、绩效奖金以及期权等引入到综合管理当中去。

有人说，销售是一碗青春饭，随着年龄的增长会出现职业瓶颈。

但有人说，优秀的销售从来不会有瓶颈，就如很多CEO都是业务出身一样。我们之所以出现瓶颈主要还是因为我们一直是一个普通的销售员。

一个公司以客户为中心，以业务为导向，就应重视销售人员的培养体系的建设。

本文通过抓招聘、理框架、建体系三个层次来呈现了如何从底层设计到高层体系的整体逻辑。

具体的体系呈现是通过三个阶段9个月的体系，大体呈现出一个销售员成长的配套安排。

衷心祝愿每名以销售为职业的朋友们，不忘初心，方得始终。早日实现心中那个目标。

【作者简介】

我是可知大叔聊职场。

中南大学MBA，10年企业管理经验，专注职业发展规划设计，助你赢在起跑线。

感谢您的关注，是我前进的动力。

关于有哪些书可以提高销售能力的内容到此结束，希望对大家有所帮助。