本文目录

1. 劳务派遣工到新单位可以降工资吗
2. 我是煤矿工人，今年工资降了，你们工资降了吗
3. 员工工资的加法是什么减法是什么
4. 公司请了个员工，但是要的工资太高了，而且工作能力也不行，该怎样婉言辞退呢

劳务派遣工到新单位可以降工资吗

【职同心合】为您答疑解惑：想要搞清楚劳务派遣工到新单位可不可以降薪，先要搞清楚劳务派遣工的与直招员工的区别。

什么是劳务派遣工？

是指劳动者通过人力资源中介公司被派遣到用工单位工作的人员。从法律层面上来讲，劳务派遣工的用人单位是劳务派遣公司，劳动合同是与劳务派遣公司签订的，而工作单位只是用工单位，不存在法律意义上的劳动合同关系。

什么是直招员工？

是指劳动者与用工单位直接签订的劳动合同，而没有通过任何人力资源中介公司的介绍或派遣，劳动者与用工单位存在事实与法律上的劳动合同关系。

搞清楚了劳务派遣工和直招员工的区别以后，接下来，分析分析劳务派遣工到新单位可不可以降薪的问题。

根据题主的描述，场景应该是这样的：某位劳务派遣工被所在劳务派遣公司从A用工单位派遣到B用工单位后，薪资下降了。针对这个问题，进行如下分析：

第一，劳务派遣期已满

如果劳务派遣期限已满，劳务派遣公司在对劳务派遣工进行单位调换时，根据当地最低薪资标准和用工单位岗位薪资，可以进行降低或提高。

值得注意的是：薪资标准在当地最低薪资标准的基础上，也不能低于岗位薪资的80%。

第二，劳务派遣期未满

根据《劳动法》与《劳动合同法》的要求，合同期未满，用人单位是不能随意降低劳动者的薪资。如果劳务派遣期限未满，就代表劳动合同期限未满，劳务派遣单位将劳动者调换单位，降低薪资的做法是违法的，劳动者可以向劳务派遣单位所在地劳动仲裁局提出申诉，维护自己的合法权益。

我是煤矿工人，今年工资降了，你们工资降了吗

今年到现在为止，煤矿工人的工资确实下降了，其实不仅是煤矿工人下降了，所有和煤有关的收入都下降了，因为煤炭事业在本次疫情当中受到了很大影响，影响超过40%，煤炭销售出现一些困境，因此和煤炭有关的行业，收入都下降了。

煤炭属于很多行业的初级产品，像钢铁，金属，发电等行业，都需要煤炭。

原本煤炭销售一直有一个固定的额度，每个月供需都比较平稳，但这次疫情导致很多厂子停工，对于煤炭的需求量一下就锐减了，这突然下降的需求肯定会导致煤炭销售量下降，从而煤炭的价格也会相应的降低一些。

这没有销量，单价也下降了，矿工的日子自然有些艰辛。

我所在的城市是煤城，城市里有几十万人都是从事和煤炭有关的工作，采煤，洗煤，发电，焦化厂等等。

城市高度依赖煤矿，煤炭价格的变动对城市的经济影响很大，很多目前从事井下工作的矿工，多数都在家，少数参加工作的人，一天也就工作原本一半的时间，因此工资确实少，但工作量也相应减少了很多。

未来随着疫情对企业影响逐步下降，煤炭的需求量会增加，矿工的工资会涨回去的。

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员工工资的加法是什么减法是什么

何南回答

你好

这问题问得人痒痒。

做了20年的人力资源，每天可不就是折腾这个问题？

简单来说，加法就是激励机制，保证团队的士气和战斗意志；减法就是约束机制，保证团队的纪律性和制度的严肃性。

加法的种类和使用

加法种类大致有涨薪、绩效、偶然奖金、项目分红、集团分红等

加法的使用一定是依照某个约定事项实现的，比如绩效依照的是计划的实现（部分单位会加入KPI+CPI平衡因素），偶然奖金依照突发性事件的处理，项目分红依照战略目标的实现等等。

加法相对于直接涨工资的手段而言，有其无可比拟的心理学优势。作为管理层，一旦将某个员工工资上调1000元，他可能感激你一阵子。但如果他犯了某个错误的时候，哪怕你处罚他100元，这也是侵犯了他的权益，有可能降低其工资积极性。但如果你当时给他的不是涨工资1000元，二是以奖金的形式给他，哪怕他下个月没有了这1000元，他也认为是正常现象，不会影响到工作积极性。

这也是很多单位基本工资都很低，但各项累加起来又很高的因素之一（重要因素）。

我所效力的某地产集团公司，在2013年时还是个年销售额不到15亿元的小地产新兵，2015年引入了超额利润分成机制，将项目利润拿出来20%分给团队成员，当然设置了280多个关键项，实施按贡献赢取分红。在2015年第一次兑现500万分红后，单位工作积极性一下子在单位爆炸开了-----经过短短5年的发展，现在已经是全国地产百强之一了。

减法的种类和使用

制度罚金、对赌惩罚、分红取消、终止或解除劳动合同

当加法得以最大化激励员工斗志后，减法也就相应的变得非常重要（是不是很符合阴阳的思想）

个人建议，在执行管理制度时，减法与加法一样需要慎重使用。

比如对于某约束制度，如果与单位经营效率息息相关，不妨设置小额罚款，员工会权衡罚款和对某计划违规执行所带来的效益因素，有很多很感人的例子。

笔者在浙江宁波某地产做人资经理时，作为国有单位对跨级别反映问题是很忌讳的，制度中也有类似的规定。当时我们拟投标地块北边有一个山谷，景色很美，这也是我们考虑拿地的原因之一，当时负责市场的经理的哥哥在部队，他回家见到哥哥后自然兴奋，当问及为何回来时哥哥告诉他将回宁波工作，因为国家已决定在宁波建一军事基地，具体什么军事基地因保密条款没说，但位置不保密，就是我们看好的山谷。

得知这一消息后，市场经理立即联系营销总监，必须取消对这块地的投标了，可是无论怎么打电话都无法联系到本人，无奈之下他直接将电话打给了当时的董事长宋介红先生。宋先生得知后马上联系北京的朋友询问，这消息得以证实，于是宋先生又连夜打电话与各高管沟通，奇怪的是这时候营销总监竟然联系上了。

购地取消后，该市场经理也被贴上了给上级挖坑的标签，除了按照制度予以警告之外，还取消了他当月的职务津贴大概是1500元。

两个月后，他被董事长调至杭州另一家地产公司当营销总监去了-----同属于我们集团名下的公司。

我是何南，希望能够帮助到你。

公司请了个员工，但是要的工资太高了，而且工作能力也不行，该怎样婉言辞退呢

你好，说句心里话，企业对员工不满意，动不动就想着用什么方法把员工辞退掉，避而不谈辞退补偿的事，我是很不耻这种行为的。

我也是在企业里面做hr工作的，辞退员工的事我也做过，我深知辞退员工对员工的伤害有多大。所以我一直秉承的原则就是，要辞退员工，就必须要有确凿的证据证明员工真的不适合某个岗位，要有考核标准和评判依据，用事实来辞退员工，而不是用个人感觉来辞退员工。要让被辞退的员工认识到自己的不足，并且劝诫他们在以后的工作中要对不足之处加以有效的改进，从而提升自己的能力，适应工作的要求。这样辞退员工，员工也是心服口服的，对员工的自尊心、自信心伤害也是最小的。

如果企业辞退一个员工，没有什么考核，就是领导凭感觉觉得某个人工作不行，想要辞退人家，那就不要用什么委婉的方法，这种做法是很虚伪的，也是很自私的，对员工的伤害也是极大的。不要人家就直说，然后给一定的补偿金了事，这样做反而显得企业干脆爽快不虚伪。

就你问的情况而言，你们公司请了一个员工，感觉就是给的工资太高了，但是员工的工作能力又不行，所以要辞退人家。试问，你们企业到底是因为工资高要辞退人家还是因为工作能力不行要辞退人家？给我的感觉就是你们企业嫌给的工资高了，所以要把人家辞掉，主要的原因还不是工作能力的问题。还有，员工的工作能力行不行，需要通过标准的考核来确定的，不知道你们对辞退的员工有没有做考核？如果没有，直接辞退人家是要给补偿的。

在我看来，企业想要辞退一个员工，不管言语如何的委婉，如果没有确凿的证据，没有相应的补偿，再好听的话，都对员工是一种伤害。

再者，从你的问题里面，多少能反映一些公司的问题。比如，你们请了一个员工，觉得工资给高了，反映了你们公司的薪酬管理制度不健全，否则的话，任何一个岗位都有明确的薪酬标准，也就没有所谓的工资给高了这一说。又比如，确认员工的工作能力行不行，有没有考核标准？还有，辞退员工有没有补偿？我感觉你们公司都没有。正是因为你们公司存在这些管理问题，所以你们辞退员工的时候感觉很棘手，问题其实还是在你们企业身上。

最后奉劝一句，“解铃还需系铃人”，只有你们企业把管理搞上去了，那个时候才能优雅的辞退员工，也才能做到委婉的辞退员工。

关于哪个专家建议降低工人工资，公司请了个员工，但是要的工资太高了，而且工作能力也不行，该怎样婉言辞退呢的介绍到此结束，希望对大家有所帮助。