大家好，绩效考核的建议措施有什么相信很多的网友都不是很明白，包括不纳入绩效考核的建议也是一样，不过没有关系，接下来就来为大家分享关于绩效考核的建议措施有什么和不纳入绩效考核的建议的一些知识点，大家可以关注收藏，免得下次来找不到哦，下面我们开始吧！

本文目录

1. 如何杜绝绩效考核评价中的老好人现象
2. 公司只有10个人有必要做绩效管理吗
3. 员工绩效考核居于末位就可以被辞退吗，为什么
4. 绩效考核的建议措施有什么

如何杜绝绩效考核评价中的老好人现象

“老好人”的绩效考核，其实才是最大的不公平！

绩效考核，本质上就是评判工作好坏的标准，如果企业老板或管理者，总是出现“老好人”现象，势必会影响公司发展前景，导致优秀的员工失去积极性。

要杜绝老好人的现在，其实很简单，只要考核按照制度来就可以了，作为一个管理者，如果也是“老好人”的话，那公司肯定一盘散沙。

看上去一团和气，其实危机四伏。而且一味地老好人考核制度，其实才是最大的不公平。

很难留住人才，还可能让庸人得势！

公司只有10个人有必要做绩效管理吗

我们公司才5个业务都要做，还有罚款。我太难了[流泪][流泪]大家说合理吗？定的目标所有人都是完成不了的，

员工绩效考核居于末位就可以被辞退吗，为什么

企业搞绩效考核，末尾淘汰制，本意是既想提高企业效益，又想合法辞退员工。但现实的司法案例，已经明确这一行为是不合法的。如果企业以此为由，辞退员工。我们可以申请劳动仲裁，主张经济赔偿金，也就是两倍的经济补偿金。

一、企业搞末尾淘汰制，合法吗？

《劳动合同法》第四十条无过失性辞退

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……

企业搞末尾淘汰制，本意是想套用以上法律条款，做到合法辞退员工的目的。但是“绩效不达标”=“不能胜任工作”吗？

越来越多的实际案例判决表明，“绩效不达标”≠“不能胜任工作”，所以企业想套用《劳动合同法》第40条，是不会成功的。至于想套其它条款，就跟无从谈起了，所以企业以“绩效不达标”，辞退员工，是不合法的。

另外假设这家企业找到理由，把员工绩效不达标和不能胜任工作划上等号了。我们还要注意，企业有没有支付我们经济补偿金。

因为依据《劳动合同法》第四十六条经济补偿

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；……

二、末尾淘汰制不合理吗？

其实末尾淘汰制的存在，还是有一定的激励作用的，特别是对销售岗位。多劳多得，业绩越好，收入越高。末尾淘汰制，能催人向上。只要不落最后，收入一定会越来越多。

为什么“末尾淘汰制”对大部分员工都有利，却人人痛恨呢？因为它忽视了“人性”。

人不是机器，更不是永动机。人有七情六欲，不可能永远为了更高的业绩，不断奋斗。金钱能对人产生刺激，但是爱情、家庭、兴趣同样会影响到个人。

所以当企业希望通过“末尾淘汰制“，牢牢控制员工的时候，员工会抵触，甚至愤怒。

我认为，末尾淘汰制虽然是这个时代的产物，但却是忽视“人性”的违法行为。

三、被企业以“末尾淘汰制”辞退，怎么办？

依据《劳动合同法》第八十七条违反解除或者终止劳动合同的法律责任

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

我们自身要明确，自己被辞退，是不是自己真的无法胜任这个岗位。如果不是，我们应该主动维护自己的权益。

如果企业不同意支付经济赔偿金，我们可以申请劳动仲裁。

注意：我们主张的是经济赔偿金，等于2倍的经济补偿金。

经济赔偿金=2×工作年限×过去12个月的平均收入。

工作年限满6个月，不到1年，按1计算。不满6个月，按0.5计算。比如工作了7年又5个月，工作年限为7.5，工作2年又11个月，工作年限为3。

过去12个月的平均收入包括底薪、提业提成、绩效奖金、福利补贴、加班费等等，在公司的所有收入。

举个例子：

老章在公司工作了3年又7个月，底薪4000元，年提成12000元，平均月加班费200元，每月餐补300，话补100。老章应得的经济赔偿金=2×（12000÷12+4000+200+300+100）×4=44800元。

总结：

企业想通过“绩效不达标”来证明“员工不能胜任工作”，从而辞退员工，虽然有法律依据，其实是在强词夺理。大部分的“末尾淘汰制”，都是违法的。

虽然“末尾淘汰制”可以刺激个人，产生更好的业绩，但是人的需求是多方面的，不可能为了业绩，一直拼命，这是忽视“人性”的行为。

如果不幸排在末尾，从而被公司辞退。记得拿起法律的武器，维护自己的合法权益。

最后，我想说一句，打铁还需自身硬。虽然末尾淘汰制，惹人痛恨，但是只要有能力，又何惧末位淘汰呢？

如果大家对劳动关系有什么问题，欢迎大家在评论区留言。关注我，每天学一点劳动法知识。文字如喜欢，请点赞或评论，支持下！

绩效考核的建议措施有什么

1、进行正确的绩效观念教育

尽早树立正确的绩效观念是避免绩效考核人情分现象的必要措施。

首先要转变领导层的绩效观念，这是保证绩效考核顺利开展的第一要务。领导层内需要一致明确进行绩效考核的目的，在领导层内营造出以事实为依据的绩效考核风气，让全体管理者都认识到绩效考核不是刁难员工，而是帮助员工和企业实现更高的目标。

对于员工，可以通过培训教育，传达绩效管理的目的和意义，让员工抛去曾经功利的观念，积极主动地配合人力资源部门开展绩效考核工作，确保绩效考核和管理的落实，并通过绩效考核调整自己的行为，从而取得进步。

只有纠正了领导层和员工的观念，才有可能在今后的考核中规避人情因素、拉开差距。

2、宣扬竞争性导向文化

当企业文化倡导竞争时，绩效考核便不会受制于人情而出现明显的趋中现象了。事实上，绩效考核结果体现差距是大有裨益的。企业好比一个团队，团队精神在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的。提到竞争，往往很自然地被人们理解为外部竞争，其实，团队内部同样也需要竞争。缺乏竞争的环境，员工的热情和积极性必然难以长久维持，因为干多干少、干好干坏待遇都差不多，谁还愿意出花心思多出力呢?唯有引入竞争机制，才能推动良性的绩效考核工作，形成你追我赶的工作氛围，充分发挥员工的积极性与创造性，企业也能从中对员工进行合理的开发与筛选，实现人力资源结构的最优配置。

3、建立科学的绩效考核制度

建立科学的绩效考核制度，首先要选取具体、量化的指标和数字化的标准来衡量员工绩效。如选用销售数量、出勤次数等客观的数据，使用数字化的标准等。通过事实数据来进行考核是避免人情分的最有效措施。虽然通常无法做到完全的量化，但还是应当注意降低带有主观因素的指标的比重。

对于考核人的选择，不能想当然，要确保考核人有足够时间和机会观察被考核人的工作情况，并且有能力将观察结果转化为有用信息，得出客观的评价结果。为了保证评价结果的全面客观，可以结合多个考核人的评价来判断一位员工的绩效表现。比如有的企业实行360评估法，即通过不同的评价主体，包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行评价。不同的评价主体都从各自的工作角度，考察和评定被评估者，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平，降低部分人情分的影响。

绩效反馈机制也应当格外强调。通过绩效反馈，能够反映出更多员工的真实情况，也能够起到监督作用，令考核人进行客观评价。例如，有的企业会定期委托第三方进行匿名的员工满意度调查，将每个部门的员工满意度和部门管理者的综合绩效评估挂钩，形成对考核人的监督。

人情分导致的绩效考核“大锅饭”是一种管理的倒退，对企业和个人的长远发展都有害无利。而要避免人情分现象，就得要求观念的改进和制度的完善，需要领导层、制度制定者、以及普通员工的配合与努力。

文章到此结束，如果本次分享的绩效考核的建议措施有什么和不纳入绩效考核的建议的问题解决了您的问题，那么我们由衷的感到高兴！