大家好，今天来为大家分享股改有什么好处和坏处的一些知识点，和股改后不建议做激励的问题解析，大家要是都明白，那么可以忽略，如果不太清楚的话可以看看本篇文章，相信很大概率可以解决您的问题，接下来我们就一起来看看吧！

本文目录

1. 做了股权激励，能激励到员工吗
2. 股权激励是分了老板的钱和权吗你怎么看
3. 华为激励机制对人才争夺的影响
4. 股改有什么好处和坏处

做了股权激励，能激励到员工吗

谢谢邀请。愚从“5.12”大地震后偶尔碰碰股票，结实了一些股友，闲遐之余居然成了不烦话题，愚认为：做了股权激励，不一定能激励员工，牵扯到利益分配，利好时是皆大欢喜，反之则反，故而员工十分反感并非领情。

首先：作为优秀公司，特别是上市公司，为了激励员工上下合力，挖足潜力，形成公司盈利进入良性循环，会逐渐推出相关机制，在为公司创造利润同时，员工也水涨船高，收入丰厚。比如：股权激励、持股、融资等等，实践证明的确为明智之好举措。

其次：上市公司也并非“一肥遮百丑”，所有运作以及人、财、物、营销和综合素质都须形成良好的份围和有效管理机制，而非单一的股权激励；良好的公司可圈可点，而不良公司不从根本上解决顽症，靠所谓激励机制同样无法挽救公司，恰恰相反，这些无良举措都将会成为“压垮骆驼的最后一根稻草。”

第三：事实证明，良好的激励机制会让公司更上一层楼；而不良的公司甚至是已经进入恶性循环的企业，诚信与业绩一旦出现透支，那引发连锁轰然倒踏之效应是必然的，借此推动所谓股权激励有何用？员工怎能会领情？

（注：图片选用网友作品，致谢。）

股权激励是分了老板的钱和权吗你怎么看

股权激励近年来有被神化的趋势。股权激励方法很多，种类也很多，但不是所有的企业都适用。如果操作不当，不仅股权没了，激励的效果也没了。实际中，我们也看到了很多实施了股权激励的企业，最终把股权激励做成另一份“年终奖”，拿到的人不珍惜，没拿到的人不满意。

在经济形势和市场考验日趋严峻的今天，单纯靠企业未来的营收收益做增量分配，已经很难起到激励的作用了，更多的时候，老板满腔热情，员工认为是画饼充饥。所以，如果不是有对接资本市场的需求或者短期内有上市可能的企业，股权激励很难对一般员工起到激励的作用。相反，对于一般企业而言，我们认为合理的股权结构设计以及组织创新，更具备经济新常态背景下的积极意义。能够让员工的付出与收获积极联动，提升为客户创造价值的能力，实现打造更具创造力企业组织的目的。

华为激励机制对人才争夺的影响

华为年终奖，奋斗者至上的激励制度

老板羡慕华为：因为这家企业拥有17万每天为企业发展全力以赴的员工，发展飞速。

员工羡慕华为：一大批人月薪比普通人年薪还高，福利还特别好。

这是一家值得敬佩的公司。

不仅因为它在产品上所取得的成就，更因为这家公司承载了17万人的梦想，也激励着17万人共同推动企业走得更远，更高。

1、烦人的年终奖

年终奖是个很烦人的事情，至少对老板来说。发多了，企业来年发展新项目可能会收影响。发少了，又会影响士气，甚至人才会因此走人。甚至有的老板怕人领了年终奖就走了，故意拖到年中才发。这样的行为只会让更多的员工认为：老板的格局太小，这家公司呆不久。

“我很乐意成就员工，钱我毫不吝啬，甚至想导入股权激励与核心高管进行分享企业发展的成果。但是，为什么他们好像都不敢兴趣呢？”

99%的员工在领了年终奖之后会进行比较，人人都觉得自己的功劳最大，自己应该拿最多。

年终奖怎么分？怎样分才最有价值，起到激励的目的？他山之石可以攻玉，会玩的老板，是怎么发年终奖的？

2、最会激励员工的老板——任正非

12月18日，华为内部的心声社区有荣耀员工发帖，称荣耀四季度就要发年终奖，以后每个季度都有奖金，年终奖变成季度奖，奖金不分职级，不看资历，只看贡献，13级都有可能拿到23级奖金。

要知道，华为的员工等级制度里，23级已经是总裁的级别。

换言之，一个普通的员工如果能超额达成目标，贡献度越高，奖金越多，上不封顶，及时兑现，甚至超越总裁的百万。

华为长期激励员工的制度是“工者有其股”的股权激励，而这样将年终奖提前的机制，在华为不是第一次。

2015年，华为消费者业务在5月底就提前完成公司制定的全年经营目标，第三季度便提前启动了年度奖金的评议和发放。一年进行两次奖金评定。

2017年的这次年终奖提前发放，也是因为今年荣耀手机在双十一期间成为了天猫，京东双平台中国手机品牌销售冠军以及京东单日销量/销售额双料冠军。

激励机制公开透明，奖金及时兑现。

在这样的团队，你永远不用担心干了活拿不到钱，更不用担心老板会拖你的奖金，员工只管心无旁骛的奋斗、冲锋。

相反，若员工边干活，边担心拿不到钱，边干活边怕老板拖他的奖金，他能干好么？

老板要做的就是懂分钱，分好钱。

让员工先成为百万、千万富翁，你才有可能成为千亿富翁。

3、经营企业就是经营人性

整日忙忙碌碌的老板反而管不好企业，为什么？

因为他的时间都被日常琐事所占用，没时间去琢磨怎么管人，怎么管好人，怎么经营他们的人性。

任正非无疑是经营人性的高手，他是如何管理华为的？

钱给多了，不是人才也变成人才。钱，对一个处于拼搏阶段的年轻人有着巨大的吸引力。

一家企业想要迅速发展，资本助推很重要，员工的力量更重要。

特别是互联网时代，兵贵神速，要有足够的驱动力，年轻人的自学能力与作战能力提升很迅速。

“先有鸡，才有蛋”，这就是我们的假设，我们对未来有信心，所以我们敢于先给予，再让他去创造价值。

所有细胞都被激活，这个人就不会衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。

人才如何激励？首先，老板要有足够的魄力，让员工赚到钱，赚到大钱！

激励人，也要区别对待。

业绩部门：可以用业绩达成情况，具体的数字比例来进行激励。

科学的评估每一个岗位的价值贡献，是制定激励机制的基础。

激励，不是激励人，而是激励在这个岗位上的人。如果换了一个人，他的激励机制是一样的。如果一个人换了岗位，他的激励机制就要改变。

在华为的体系中，无论是科学家，管理者还是技师，都有各自不同的激励方式。

科学家，高薪跟自由研发的空间他就能留下来。新招的管理者，要先让他“下放”到团队中，培养兄弟感情之后再任命。技师要去市场上对标，只要做到高质量，可以高工资。

世界上有很多人才，为什么这些优秀的人不肯到你的公司来？不仅是因为工资问题，还有组织模型的问题。

营造成长的氛围。找人，而不是招人。最优秀的人，肯定不是靠流程招来的，是靠伯乐去找的。人才在哪都是香饽饽，都不缺发展的机会和空间。这要求我们要靠一双慧眼去发掘，去找人，而不是靠流程来招人。找对的人，不能靠看简历。主管要有求贤若渴的意愿，主动投入时间精力去找人，更要有识别人才的能力。没有人是完美的，每个人都有优缺点，要学会发现人才的最大的闪光点，用好他们的长处。

当优秀的员工进入我们的组织，作为领导，我们需要做的就是：

第一，创造简单、公正和透明的氛围，让所有为组织创造了价值的员工都能得到客观公正的评价。

第二，尊重和沟通，每一个员工都希望自己获得认可，工作有反馈，能力有提升，这是最基本的。我们要尊重不同的工作方法和习惯，积极沟通。

第三，加强对骨干员工的关注和非物质激励，重视组织气氛建设。

最好的人永远在企业里。觉得企业里面无人可用，这是老板常见的心态。到底是无人可用还是不懂如何去培养人呢？为钱而来的人才终究会因为钱而离去，而且招聘的时候，谁知道哪个人才优秀？

华为坚持“以奋斗者为本”，特别敢为人才花钱。据2015年的数据，华为年入100万的超过1万人，年入500万的超过1000人。

一家企业钱多，这没什么好骄傲的。

一家企业的员工拿的钱多，证明有能力，能为企业创造超额的价值。这样的企业，才值得尊敬。

华为真正牛的地方，不仅在于给钱多，在于给得公平。

一套牛的考核机制，奖惩分明，绝不让真正的奋斗者吃亏，保护每一位贡献者的合法利益。

一套股权激励机制，让员工摇身一变成为“老板”，参与企业利润分红，为了华为发展玩命儿干。

最让人丧失斗志的激励制度就是：干多干少一样，干好干差也一样。

4、老板的智慧决定企业前途

为什么有的老板一辈子兢兢业业干了几十年的企业，却始终没有大的发展。

原因就是：知道怎么干活，不知道怎么管理。知道要管好人，不知道怎么管人，怎么激励，格局也没有打开。

企业的发展需要老板带头，员工推动，是双方共赢的。

员工不要老觉得自己付出太多会吃亏，你的付出本质上是为自己，不是为了老板；

老板也不要认为是自己给了员工机会就怎样怎样，机会其实是员工凭本事自己争取到的。

作为老板，任正非就有个大智慧：不需要员工感恩！

在华为，我们不需要员工感恩，如果有员工觉得要感恩公司了，那一定是公司给他的东西多了，给予他的多过他所贡献的。

所有的成功，最终都是人对了，典型如华为，不仅找对人，还要会用人。

人是最重要的，如何找人，如何用人，如何激励人。

这是老板一辈子的课题，也是最应该学习的课程。

目前，中国各行各业正处于转型的过程中，对于众多民营企业来说是个难得的历史机遇。逆水行舟，不进则退，企业家应尽早认识到股权激励机制的重要性，运用好股权这一利器，通过专业的股权激励课程和股权激励培训，进行股权激励方案设计。经邦咨询18年来专注股改一件事，其首创股权激励顶层设计和寡头股权激励，已经帮助众多企业成为行业寡头。

股改有什么好处和坏处

股改的好处：有利于完善上市公司治理结构；有利于促进股权合理流动，发挥市场的资源配置功能；有利于上市公司建立长效的激励机制、促进上市公司持续发展；有利于开展金融创新等。

股改的坏处：股改失败以后，会影响企业的正常经营生产活动。

文章分享结束，股改有什么好处和坏处和股改后不建议做激励的答案你都知道了吗？欢迎再次光临本站哦！