其实如果员工主动性很差，作为领导应该怎么做的问题并不复杂，但是又很多的朋友都不太了解员工不积极的对策和建议，因此呢，今天小编就来为大家分享如果员工主动性很差，作为领导应该怎么做的一些知识，希望可以帮助到大家，下面我们一起来看看这个问题的分析吧！

本文目录

1. 如果员工主动性很差，作为领导应该怎么做
2. 员工提各种过分要求怎么办
3. 对于团队积极性比较差有什么办法提高么
4. 有个和我工作年限差不多的下属工作不积极，也从不主动汇报工作，该怎么处理他

如果员工主动性很差，作为领导应该怎么做

不要只讲道理，这只说明领导的无能。领导手中有一项最大的权力，就是制定规则。

员工主动性很差，这是让很多领导头疼的事情。其实，大家都是成年人了，成年人的成熟是什么？就是懂得凡事有规则，凡事守规则。员工也好，领导也罢，都需要明确这一点。

员工要守规则，领导要定规则。这是解决管理中遇到的问题时，先要想要的要点。

从不人云亦云，鹏哥来带你颠覆管理思维：

1、不要讲道理，讲道理就是无能。对于一些职场装睡、装死的人，过于用心，就是对积极、上进者的不公平。

要明确的是，不要在一些职场上装睡、装死的人身上，浪费太多时间。

现代管理者最大的误区，就是把在职场后进者身上浪费了太多了时间，忽视了那些积极、上进的人，这些人开始失去积极性，最终导致整个团队因为一两个后进者，而逐渐变得平庸、倒退。

更大错特错的是，跟他们讲道理：你应该上进啊，遵守规则啊，做人底线啊等等。

在这里告诉你一个真相，这两个真相，可能并没有多少人关注到：

道理这个东西，对于一些后进者，主动性差的人是没有用的。在你之前无数人给他讲过道理，或者他们什么都懂。越是后进者，道理越多，如果理论起来，会把你气死。道理这个东西，背后是什么？是动机、心态、初心、人格等等。你应该工作主动一点啊，接下来的道理是什么？可能会说：你得对自己的人生负责啊。负责这个词，就是对人的攻击。

这两点，一个是你辩论不过他，二个是往往上升到“人身攻击”的状态。

所以，不要讲道理。如果一个管理者，到了在与管理对象在讲道理的时候，就是最无能的时候。

接着说第二个观点吧：

不要在渣人身上浪费太多时间，那对好人、干事的人是不公平的。

把精力放在那些能够创造价值的人和事上面，这就是管理者的智慧。不要伤了，那些积极、上进者的心。最终落个：后进者没有拯救过来，先进者也变得普通。

记住：不要讲道理，不要在后进者身上浪费太多时间。

2、到底怎么办？领导必须发挥自己手中最重要的权力，就是制定规则的权力。在制定规则的时候，基础的逻辑是什么？基于人性的：追求快乐、逃避痛苦。

在一个团队里，团队领导者最大的权力是什么？就是制定规则，告诉团队成员，遵守什么，做成什么样子奖励，做不成需要承担责任。

一个人主动性差，根本的原因是什么？从人性的角度来看，人总是在追求快乐、逃避痛苦。所以，这里有两个基本的底层思维：

痛苦不够，造成动力不足：你天天讲道理，他们还洋洋得意你的用心，看着你着急的样子，他们在暗自窃喜。应该给给予痛苦，有哪些？比如：降级、降薪、罚款、辞退、公开等等，这才是管理者最大的武器。诱惑不够，造成动力不足：主动了，会有什么，获得什么？有足够的诱惑力吗？就凭你那套没有差距的薪资设计？直接去设计有吸引力的方式，比如：员工竞赛PK，特殊机制、高提成、级别奖金等等方式，给就要给到心花怒放。

奖，要奖到心花怒放；罚，要罚到胆战心惊。就是这样的道理。

人，只有这两点：诱惑足够大，痛苦足够大，他自己就自动行动了。

这里领导，必须要明白一点：团队就是你的地盘，必须有好的规则，包括底线、原则、机制等。这些是你的权力。而很多人，放着核心的权力不用，总想靠一张嘴去影响人，这只有极少数的人能够做到。

3、准确地做好评估，该踢开的就用力的踢开吧。不合适的人，就让他离开团队，这也是管理者必须的一种能力。

不要浪费时间在不积极的员工身上，不要跟他们讲道理，当如果你认为他应该要离开了，一定要快速地踢开，否则就像“破窗效应”一样，让你的团队走向低迷。

什么样的员工，应该直接被请出团队呢？

经常反复沟通，还是没有太多起色的人；自己不积极主动，还在团队中传播负能量的人；已经严重影响到工作进度与效率的人；

像这样的不积极，不主动的人，必须清理出团队。管理者，除了个人的管理之外，首要的责任就是确保团队整体健康的发展，也是对团队、企业、社会的责任。

另外再揭秘一个现象：

如果一个员工不适合你的团队，可能对他更有价值的，不是为这个团队被动改变什么，而是选择去一个他能主动改变的团队。就如同：对你不来，但对其他领导或团队来电，一样的。换个空间，也是对员工最好的负责。

管理者不是救世主，放走那些在你这里浪费时间的人，可能别人可以救他。

无论什么时候，都不要执迷于讲道理，那是无能的选择。

这里是你的地盘，你最至高无上的权力，就是制定规则。

从不人云亦云，坚持逆向多维思考。关注鹏哥，为创业者提供最有力量的赋能，专注创业赋能、中年创业、负债创业。

员工提各种过分要求怎么办

员工提出过分的要求，作为管理者，我们应该冷静地分析和处理。以下是一些处理方法：

1.了解员工的需求和期望，与他们进行沟通，寻找双方都能接受的解决方案。

2.对于不合理的要求，可以向员工解释公司的政策和规定，让他们明白自己的要求不符合公司的要求。

3.如果员工的要求涉及到公司的利益和形象，需要果断拒绝，并向员工说明原因。

4.如果员工的要求过于过分，可以考虑采取相应的纪律处分措施。

对于团队积极性比较差有什么办法提高么

谢邀！

团队精神要清晰，调动主动存中意。

随和弥新维序程，度量行进一顺续。

因地制宜求生存，正秩续序迈人气。

新塑表象韵浓重，团队尽宜理务予。

有个和我工作年限差不多的下属工作不积极，也从不主动汇报工作，该怎么处理他

题主，从你的汇报工作中可以提炼三个关键词，一是不主动，二是不及时，三是工龄差不多。在这三个关键词中最核心的是工作年限差不多，其实就是如何管理相同资历的员工。

01有个工作年限同上级差不多的下属，汇报工作不主动，交待的事不及时反馈，其他下属不是这样子的，那说明这是个案。

上下级工作年限差不多，说明大家在一块共事年头足，大家彼此都比较了解，很有可能你们之间没有那种权利距离感，有一种兄弟的情意在里面。下属不主动汇报工作，交代的事不及时反馈，很有可能下级认为大家没必要太过拘谨，也没有必要太过客气，如果上级想知道什么就直接问好了。

如果真是上述这种情况，上级也没有必要太玻璃心，正常对待这件事，主动打一个电话就可以了，为什么一定非要有这么强的权力感呢？！

如果上级都主动打了电话，而这个下属还是爱理不理的，那就要先礼后兵了。

可以在有空的时候，找一个比较宽松的环境，比如说茶室，比如说野外观光的时候，大家坐下来喝喝茶，叙旧过去的往事，聊聊家常，聊聊来到目前的生活状态，让大家再次回到原来的场景，在这种轻松的氛围之后，表达自己当领导的一些苦恼，通过投射的方式，让这位老的下属感觉到对他特别的关心。

随后在接下来的工作中，通电话问工作的情况，如果这名下属能够客观的反映自己的工作完成情况，那说明这次轻松的谈话发挥了作用，这将是大快人心的！

如果说通过轻松的谈话以后，还是原来的那样，工作不主动汇报，交代的事不及时反馈，那也只好动粗了。比如要求他必须在几天内，做一个书面的汇报，如果没有汇报的话，就可以进行罚款。

02要想让下属按照自己的一些规则做事，那必须要先建立规则，然后检查，发现问题及时奖惩，因为员工不做你希望的，只做你检查的。

要让每一名下属都能主动汇报，对交代的事都有回音的，那就必须先建立一个汇报的制度，我们通常会有定时汇报和不定期汇报相结合的方式。

所谓定期汇报，就是每个部门都会召开周例会、月例会或者是晨会，在这个会议上进行汇报，让大家知道整个工作的进展情况以及工作中存在的问题，并通过会议讨论的方式，找到解决问题的方式方法。

所谓不定期回报，就是根据事情的进展实况，在某一个里程碑或者关键节点，进行阶段性汇报，让领导知道事态的进展情况，从而让领导能够放心；或者说领导知道事情进展情况以后，能够调集相关资源，推进事情向前迈进。

定期汇报和不定期汇报，都可以做些适当的检查，如果发现做的比较好的要进行奖励，做的不好的要进行处罚，要做到恩威并施，奖罚得当。

有了制度，有了检查，长此以往，一定能达到其预想的效果。

03小结：工作中汇报不主动，交代的问题反馈不及时，不管属于个别现象，还是属于普遍现象，都应该通过制度+检查来得以实现。动动手指【关注】我，多年HR，高级劳动关系协调师&高级企业培训师，每日分享职场洞见，提供劳动争议类援助。越分享，越成长！

文章分享结束，如果员工主动性很差，作为领导应该怎么做和员工不积极的对策和建议的答案你都知道了吗？欢迎再次光临本站哦！